VĂN HOÁ COACHING – CÁCH HIỂU VÀ XÂY DỰNG TRONG DOANH NGHIỆP

Văn hoá coaching trong doanh nghiệp là một phần của văn hoá doanh nghiệp và là hoạt động đào tạo, huấn luyện và khai vấn nhân viên giúp cá nhân, đội nhóm phát triển vượt trội. Xây dựng văn hoá coaching chính là cách thức xây dựng một văn hoá đào tạo, huấn luyện để nâng cao khả năng, năng lực của cá nhân trong tổ chức.

Với mong muốn mang tới những kiến thức mới về việc xây dựng và phát triển văn hoá coaching trong doanh nghiệp, những chia sẻ thực tế từ “Người trong cuộc“, ngày 16/05/2020 vừa qua, HSM đã tổ chức thành công Virtual Workshop #5 “Xây dựng văn hoá coaching trong doanh nghiệp” với hơn 140 anh/chị học viên tham dự. Đây là sự kiện nằm trong trong chuỗi chương trình Learning & Development Series- Bí mật từ người trong cuộc” . Với sự dẫn dắt của diễn giả Trần Thị Thanh Hương – Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Gentherm Việt Nam, buổi workshop đã mang tới những kiến thức rất mới mẻ, thiết thực về hoạt động coaching và cách thức về xây dựng văn hoá coaching trong doanh nghiệp.

Bài chia sẻ bao gồm 4 nội dung chính sau:

1- Sự khác biệt giữa Coaching, Training và Mentoring

2- Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ

3- Quy trình xây dựng văn hóa coaching trong doanh nghiệp

4- Rào cản khi xây dựng và triển khai hoạt động Coaching

Sau đây là nội dung chi tiết:

PHẦN 1. Sự khác biệt giữa Coaching, Training và Mentoring

1. Định nghĩa về coaching

Coaching tại nơi làm việc là quá trình phát triển năng lực, thúc đẩy hiệu suất, điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách truyền cảm hứng, kích thích tư duy, phát huy tối đa óc sáng tạo của nhân viên để họ có thể đạt được kết quả cao nhất dựa trên nguồn lực sẵn có của bản thân, đối phó với các vấn đề và thách thức trước khi chúng trở nên nghiêm trọng.

2. Phân biệt giữa Coaching, Training và Mentoring

TRAINING COACHING MENTORING
Tập trung Đào tạo, củng cố, nâng cao kỹ năng và kiến thức Cải tiến hành vi và hiệu suất, nhằm vào mục tiêu cụ thể Phát triển con người
Thời gian Tùy theo mỗi khóa, thường là vài giờ đến vài ngày Thường là nhiều buổi kéo dài trong vài tháng Thường dài hạn
Hình thức Truyền đạt, giảng dạy Chuyện trò, đặt câu hỏi gợi mở Chuyện trò, chia sẻ

kinh nghiệm

Tổ chức Tổ chức thành lớp, khóa Thường 1:1 Thường 1:1
Tiếp cận Trainer là chuyên gia, dẫn dắt Trainees với những hoạt động, thảo luận, sắm vai, bài tập vv Coach đặt câu hỏi gợi mở để khám phá tiềm lực của Coachee giúp họ tự tìm ra những cách giải quyết trong mỗi tình huống, mỗi vấn đề dựa trên chính chuyên môn của mình Mentor là chuyên gia, dẫn dắt, truyền dạy. Mentee thường hỏi để nhận được lời khuyên, kinh nghiệm do Mentor chia sẻ, hướng dẫn.
Kết quả Trainee thu nhận/nâng cao được kiến thức/kỹ năng, tự tin hơn. Thường không tập trung vào kế hoạch và tiến độ áp dụng như thế nào Coachee nâng cao được mức độ áp dụng các kỹ năng; nhận thức tốt hơn về các hành vi và tác động của hành vi; đưa ra được nhiều cách tiếp cận, giải quyết vấn đề; có kế hoạch cải tiến hiệu suất Mentee nhận thức sâu sắc và thông tỏ hơn về định hướng, nghề nghiệp và vai trò của mình. Tự tin hơn, chủ động lên kế hoạch để phát triển nghề nghiệp

PHẦN 2. Vai trò của Coaching trong phát triển đội ngũ

Phát triển đội ngũ bằng các hoạt động coaching là rất quan trọng và tác động tới 2 đối tượng: doanh nghiệp và coachee (người được khai vấn). Dưới đây là vai trò cụ thể của coaching đối với từng đối tượng như sau:

1. Đối với doanh nghiệp: Coaching có 4 vai trò chính, đó là:

  • Khai thác tài năng, tiềm lực, tăng cường sự sáng tạo, chủ động của nhân viên ở mức độ cao hơn
  • Thể hiện sự cam kết về phát triển con người, nâng cao tinh thần NV, đẩy mạnh sự gắn kết
  • Nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo làm công tác Coaching nhân viên
  • Giảm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu suất, đạt kết quả tốt hơn trong sản xuất kinh doanh.

2. Đối với coachee (người được khai vấn): Coaching có 5 vai trò chính, đó là:

  • Phát triển năng lực ở tầm cao hơn
  • Cải tiến được những kĩ năng, hành vi cụ thể, nâng cao hiệu suất
  • Tự tin hơn, phát triển năng lực tư duy, khả năng tự nhận thức
  • Nâng cao khả năng làm chủ và trách nhiệm, sẵn sàng đối mặt với thử thách công việc
  • Hài lòng hơn với bản thân, gắn bó hơn với tổ chức, có nhiều cơ hội hơn trong công việc.

PHẦN 3. Quy trình xây dựng văn hóa Coaching trong doanh nghiệp

Bước 1: Xác định mục tiêu Coaching (huấn luyện)

– Trước khi trả lời được câu hỏi về mục tiêu, anh/chị cần xác định được đối tượng của coach. Vậy Coach là ai?

Coach có thể là: Nhà lãnh đạo, quản lý; chuyên gia nội bộ; Cán bộ nhân sự, đào tạo hoặc chuyên gia bên ngoài.

– Để xác định được mục tiêu coaching, anh/chị có thể dựa theo một số tiêu chí sau:

1- Kết quả đánh giá ngay từ khâu tuyển dụng

2- Kết quả đo lường so với khung năng lực

3- Phản hồi từ Chương trình đánh giá nhân viên

4- Mục tiêu của chương trình Phát triển đội ngũ Kế cận

5- Nguyện vọng phát triển cá nhân của nhân viên.

Bước 2: Xác định năng lực coaching

Để xác định được năng lực của coaching, anh/chị có thể dựa vào các yếu tố sau:

1- Kỹ năng lắng nghe, quan sát, phân tích nhu cầu;

2- Kỹ năng truyền thông tin, đặt câu hỏi mở để dẫn dắt nhân viên, làm rõ câu hỏi

3- Hành vi và cử chỉ khi coaching, thiết lập kết nối cảm xúc

4- Kỹ năng phản hồi, nhận xét, biến lỗi lầm thành những kinh nghiệm quý báu

5- Theo dõi và đánh giá sự tiến bộ của nhân viên

* Khi triển khai hoạt động coaching trong doanh nghiệp, anh chị (đặc biệt là đội ngũ quản lý cấp trung, những người tham gia trực tiếp vào hoạt động này) có thể tham khảo các mô hình coaching đơn giản, dễ sử dụng để triển khai nhanh chóng và dễ dàng tiếp cận đến coachee. Trong đó, có thể sử dụng mô hình GROW để đào tạo, huấn luyện nhân viên của mình.

         Nguồn: Coaching for performance, John Whitmore

* Trong các công việc, để tăng tính hiệu quả cần phải có sự phản hồi. Trong hoạt động coaching cũng vậy. Một trong nhưng cách thức phản hồi hiệu quả đó là Mô hình phản hồi STAR/AR

MÔ HÌNH PHẢN HỒI STAR/AR

  • ST: Situation/Task: Mô tả bối cảnh / vấn đề / nhiệm vụ
  • A: Action: Nêu những hành động đã được thực hiện để giải quyết vấn đề
  • R: Result: Mô tả kết quả của hành động trên, thảo luận tại sao chúng chưa hiệu quả ?
  • A: Alternative Action: Thảo luận về những hành động thay thế khác.
  • R: Alternative Result: Trình bày về những kết quả tốt hơn có thể thu nhận được từ hành động thay thế.

Bước 3: Thí điểm coaching 1-1

  • Chọn đối tượng phù hợp
  • Lập kế hoạch triển khai
  • Đánh giá và điều chỉnh.

Ví du: Coaching về kỹ năng bán hàng, khả năng marketing: Nếu xác định được đối tượng phù hợp, coach là ai để phát triển kỹ năng đó thì có thể mang đến kết quả ngoài mong đợi. Sau những phiên coach, bạn marketing/sale có thể đưa ra những mục tiêu coach không thể ngờ tới. Sẵn sàng đưa ra những dự án, chương trình marketing với kết quả bất ngờ.

Bước 4: Triển khai diện rộng

  • Truyền thông lan tỏa
  • Đào tạo đội ngũ Coach
  • Xây dựng cơ chế
  • Lãnh đạo làm gương.

Bước 5: Đánh giá và cải tiến

  • So sánh kết quả với mục tiêu đề ra
  • Nhận phản hồi từ Coach, Coachee
  • Đưa ra kế hoạch cải tiến.

(Tiếp theo…)



1 Comment

Comments are closed.

error: