ƯƠM MẦM VĂN HÓA, BỨT PHÁ NHÂN VIÊN

Quan niệm nhân viên là chi phí chứ không phải tài sản là yếu tố gây tác hại tới một môi trường làm việc hiệu suất cao

 

Chúng ta thường thấy nhân viên không bỏ việc mà họ bỏ sếp của mình. Nhiều người cũng cho rằng điều khiến nhân viên rời bỏ công ty ngay cả khi họ vẫn yêu thích công việc của mình – đó chính là văn hóa làm việc.

 

Bất kể ở quy mô ra sao, nơi làm việc nên là môi trường nuôi dưỡng các nhân viên hiệu suất cao. Nhưng thực tế, rất nhiều công ty đang phải đối mặt với các vấn đề về nhân sự như: suy giảm đạo đức, hiệu suất làm việc dưới tiêu chuẩn, và có tỷ lệ biến động nhân sự cao một cách đáng kinh ngạc. Các nghiên cứu đã chỉ ra một số nguyên nhân cho tình trạng đó và một trong các mẫu số chung đó là: văn hóa doanh nghiệp.

 

Để có được thành công, các doanh nghiệp  phải hiểu cách thức mà văn hóa làm việc kích thích hoặc kìm hãm sự phát triển, nhờ đó giúp công ty nhận định và thực thi các chiến lược nuôi dưỡng sự phát triển cũng như thu hút, gìn giữ các nhân viên có tiềm năng tốt. 

 

Phân tích văn hóa làm việc là gì?

Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa riêng, nhưng nhiều công ty đã bỏ qua việc phân tích văn hóa nơi làm việc. Không có sự nhìn nhận tổng thể môi trường làm việc, sẽ rất khó để xác định được thế mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp. Trích xuất dữ liệu từ các khảo sát, chấp nhận kết quả, đồng thời thực hiện các điều chỉnh cho đúng đắn, là những hành động khiến cho việc phân tích văn hóa làm việc trở nên có giá trị.

 

Thiết kế của bản phân tích văn hóa nên bao gồm các yếu tố đo lường về sự phát triển chuyên môn nghề nghiệp. Nhiều bản khảo sát văn hóa đã không quan tâm đến yếu tố này mặc dù đây là điểm cần thiết để hiểu đầy đủ về nguồn nhân lực. Công ty nên biết là liệu văn hóa tổ chức của mình có khuyến khích việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và hoạt động của công ty có chú trọng phát triển các nhân viên có tiềm năng cao hay không.

 

Phân tích văn hóa làm việc đòi hỏi sự chuyển đổi

Việc thiếu các chuyển đổi có thể cản trở tham vọng trong số các nhân viên đang khao khát khẳng định bản thân. Vì vậy, cách tiếp cận về việc phân tích văn hóa phải đi cùng với các yêu cầu chuyển đổi chính là yếu tố cần thiết để phân tích văn hóa đạt được hiệu quả. Cách phân tích văn hóa này sẽ giúp cho Công ty xác định được các yếu tố nào trong văn hóa giúp thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và điều gì cản trở tiềm năng của họ.

 

Tuy rất cần thiết nhưng việc chuyển đổi không phải luôn luôn dễ dàng. Những công ty đang cải tiến vận hành, tăng lưu giữ nhân tài và phát triển một nền tảng văn hóa lành mạnh thì những nơi đó tạo ra sự tiên phong để tiếp cận tới điều kiện trong nội bộ công ty. Mặc dù các kết quả không phải lúc nào cũng như mong muốn, các công ty đó sẽ tiếp tục tối ưu kết quả để xây dựng một văn hóa hiệu quả hơn và mạnh mẽ hơn.

 

Đội ngũ quản lý thiết lập nên bản sắc

Chìa khóa của phân tích văn hóa là tính trung thực, sự chấp thuận và tính trách nhiệm từ đội ngũ quản lý. Đội ngũ quản lý tạo ra bản sắc văn hóa và thúc đẩy thực thi các kỳ vọng tại nơi làm việc. Họ phải được gắn kết với văn hóa để thực sự trải nghiệm bản sắc của môi trường làm việc. Nhiều công ty đang mải mê với các nhân viên cấp dưới, với các loại ngân sách và/hoặc với sự tuân thủ.. là những thứ mà họ có thể nhìn thấy một cách rõ ràng. Cho đến khi họ nhận ra điều đó thì tình hình đã trở thành khẩn cấp.

 

Có những nhà lãnh đạo đã sai lầm khi tin rằng, việc nuôi dưỡng nguồn nhân lực không phải là ưu tiên. Họ có thể nhận biết được các vấn đề về thiếu đạo đức, thiếu hụt niềm tin và thiếu trách nhiệm… Nhưng lại không có bất kỳ hành động nào. Tệ hơn, họ có thể cho rằng, nhân viên nào không thấy hài lòng thì có thể thay thế. Nếu một đội ngũ quản lý đang vận hành bằng một quy trình như thế này thì chính bản thân họ cũng bị suy giảm sự gắn kết.

 

Ươm mầm văn hóa 

Ươm mầm một văn hóa làm việc tích cực và vui vẻ là điều thực sự cần thiết. Nếu tổ chức càng có được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn, hạnh phúc hơn thì công ty càng có hiệu suất cao hơn và đạt được nhiều lợi nhuận hơn. Một công ty chỉ có thể được coi là thành công khi các thành viên của công ty đó cũng thành công.

 

Trong 7 năm liên tiếp, Zappos, một hiện tượng quần áo và giày dép online, đã nằm trong danh sách 100 công ty xuất sắc nhất do Fortune bình chọn. Đối với họ, văn hóa là nơi trao quyền cho mọi người thông qua cơ hội phát triển và học tập.

 

Việc luôn rà soát các quy trình và các hoạt động thực tiễn gây cản trở cho sự phát triển của nhân viên là yếu tố cốt yếu để phát triển một văn hóa tích cực. Điều quan trọng là phải nhận diện được các vấn đề tiềm tàng có thể hủy hoại quá trình học hỏi và phát triển. Nhà quản lý cần phải ý thức được điều gì sẽ làm nản lòng những nhân viên có tiềm năng và đang tìm kiếm cơ hội phát triển. Cho dù không cần tới các khảo sát về gắn kết nhân sự, họ nên biết được các yếu tố nào dẫn dắt hiệu suất và tiêu diệt đạo đức. Họ nên hiểu vì sao những người “tốt” lại ra đi, để lại những nhân viên èo uột thiếu gắn kết. Do đó, đội ngũ quản lý phải chịu trách nhiệm cho việc duy trì bản sắc của tổ chức, hiểu biết về các phẩm chất và niềm tin của nhân viên, điều phối các chuyển đổi và tái cấu trúc văn hóa.

 

Duy trì văn hóa nơi làm việc

Việc đánh giá định kỳ sẽ giúp duy trì và nuôi dưỡng một văn hóa lành mạnh. Nếu công ty nỗ lực để lấy phản hồi từ nhân viên nhưng lại không có hành động gì với các phản hồi đó thì chỉ càng gây hại thêm cho tổ chức. Việc không hành động này đã gửi đi một thông điệp rằng đội ngũ quản lý không quan tâm tới nhân viên của họ. Vì vậy, niềm tin sẽ bị hủy hoại, sự gắn kết sẽ biến mất và đạo đức sẽ đi xuống.

 

Tùy thuộc vào độ tin tưởng trong tổ chức mà một số nhân viên sẽ hoàn thành khảo sát một cách trung thực, vài người sẽ do dự về những quan điểm thực sự của bản thân, và một số khác thì sẽ không làm khảo sát. Sự thiếu tin tưởng, cộng với sợ hãi, là lý do số một dẫn đến việc nhân viên không hoàn thành các khảo sát về sự cam kết một cách trung thực. Nhân viên sợ phải thừa nhận chuyện họ không vui vẻ với văn hóa làm việc, chuyện họ cảm thấy thế nào về quản lý của mình và nỗi thất vọng về  đãi ngộ của công ty cũng như những cơ hội thăng tiến. Trong tình huống này thì các dữ liệu thu thập được sẽ chẳng có mấy ý nghĩa ngoài việc chỉ là dữ liệu đơn thuần.

 

Khi muốn phát triển các nhân viên có tiềm năng cao, công ty phải sở hữu được  nền tảng cho một văn hóa đủ thú vị. Liệu trong công ty có các quản lý có thể huấn luyện và xây dựng một đội ngũ cùng làm việc không? Nhân viên có cảm thấy mình có giá trị và được tôn trọng không? Liệu có một chính sách cởi mở và tinh thần hỗ trợ lẫn nhau không? Doanh nghiệp có khuyến khích sự phát triển và học hỏi không? Có tồn tại sự minh bạch khích lệ nhân viên tin tưởng vào đội ngũ quản lý và cảm thấy ổn về tương lai của họ cũng như của công ty không? Đó là những điều kiện mang đến một nền tảng vững chắc cho việc thiết lập một văn hóa làm việc lành mạnh, năng suất, lấy nhân viên làm trung tâm, nơi mà những nhân viên có tiềm năng tốt có thể bứt phá. 

 

Những công ty nào thực sự trân trọng nhân viên thì sẽ làm tất cả những gì họ cần để giữ chân nhân viên. Lối tư duy xem nhân viên là chi phí thay vì là tài sản sẽ rất có hại cho việc duy trì một môi trường làm việc hiệu suất cao. Những đội ngũ quản lý  thấu hiểu lợi ích của việc nuôi dưỡng nhân viên có tiềm năng tốt thì sẽ có chiến lược trong việc tạo cơ hội để nhân viên được phát triển và rèn giũa các kỹ năng. Những doanh nghiệp thành công thì thường ưu tiên đặt sự phát triển của nhân viên vào vị trí đầu tiên trong các kế hoạch chiến lược của họ. 

  

Đội quản lý giữ vai trò ra sao?

Tuy không được thoải mái lắm với ban điều hành nhưng các phân tích văn hóa có thể đánh giá được các mối quan hệ của ban điều hành với đội ngũ của họ cũng như các vấn đề về tiền lương và đãi ngộ, các nguồn lực để giúp nhân viên thành công, các phẩm chất và hành vi cá nhân và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các lãnh đạo nên khẩn trương hơn trong việc lắng nghe và chậm lại khi quyết định phải sa thải. Ví dụ, các tình huống khiến nhân viên không vui vẻ về mối quan hệ với quản lý của họ, các quản lý không đối xử tử tế và không khích lệ nhân viên trong việc đạt được các kỹ năng mới, tìm kiếm cơ hội phát triển trong nội bộ của công ty… đều phải được giải quyết.

 

Quản lý cấp cao và phòng nhân sự cần phải đánh giá việc các nhà quản lý được lựa chọn và đào tạo như thế nào. Nhiều tổ chức có những nhân viên đang nắm giữ các vị trí mà họ không thực sự xứng tầm. Những người này được thăng chức hoặc được tuyển dụng mà không qua đào tạo về quản lý hoặc không có các kỹ năng cần thiết để quản lý nhóm một cách hiệu quả. Điều này gây ra các tổn thất lớn cho nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới tính tin cậy của văn hóa.

 

Thâm niên không nên là yếu tố tiên quyết để quyết định bổ nhiệm một người vào vị trí quản lý. Những nhân viên có tiềm năng cao thường bị kìm hãm và trì trệ khi họ làm việc cho các sếp không biết cách huấn luyện cho họ trở nên vượt trội. Kiểu văn hóa này dẫn đến kết quả là tỷ lệ nghỉ việc rất cao vì nó không mang lại cơ hội cho nhân viên tiềm năng.

 

Sức ảnh hưởng các nhu cầu của nhân viên

Nhân viên có tiềm năng tốt sẽ không gắn bó lâu dài nếu họ tự thấy rằng mình đang làm việc cho một công ty không hề đem đến những cơ hội phát triển chuyên môn hấp dẫn. Đây có thể là một nhân tố hiện hữu trong việc hấp dẫn hoặc duy trì những nhân viên có tiềm năng tốt. Nhiều chuyên gia tài năng bị hấp dẫn bởi các gói đãi ngộ và sẽ đánh giá các lời mời này trước khi tham gia vào một tổ chức.

Có người có thể đã chấp nhận thư mời làm việc với các hy vọng là đãi ngộ sẽ được căn cứ trên các đóng góp của bản thân cùng với sự tăng trưởng của công ty. Vì vậy, tiền lương và đãi ngộ nên nằm trong danh mục các chiến lược phát triển văn hóa của ban lãnh đạo công ty. 

 

Công ty cũng cần phải quan tâm đến việc sắp xếp đầy đủ các nguồn lực cần thiết cho nhân viên. Các nhân viên hướng mục tiêu thành công thường được biết đến là những người luôn đi đầu và làm việc nhiều hơn họ được kỳ vọng. Họ được coi là những nhân viên hiệu suất cao và trở nên quan trọng ở vai trò của họ. Mặc dù các nhân viên này luôn hướng tới sứ mệnh của công ty và có trách nhiệm cá nhân cao trong công việc để thực thi sứ mệnh đó nhưng họ không thể trở nên vượt trội trong công việc khi không được cung cấp đủ nguồn lực cần thiết. Một tổ chức không thể đảm bảo cho nhân viên của mình những gì họ cần cho công việc thì sẽ không thể vận hành với công suất cao hoặc không thể biến các nhân viên tiềm năng trở thành vượt trội. Thiếu hụt nguồn lực tài chính hoặc phi tài chính sẽ làm cản trở cho sự phát triển tổng thể của công ty.

 

Thông thường, nhân viên mang tư tưởng tiến bộ có những kỳ vọng về sự thăng tiến khi họ bắt đầu công việc ở một công ty mới. Lực lượng lao động ngày nay có xu hướng trẻ hóa, vì vậy xây dựng một văn hóa duy trì được khao khát phát triển sự nghiệp của họ là rất quan trọng. Nếu ai đó  rời bỏ một công ty với những kỹ năng và trình độ giống hệt như khi khởi đầu thì họ đã lãng phí thời gian mà đáng lẽ họ nên dành ra để làm việc cho một doanh nghiệp biết trân trọng và đào tạo tài năng của họ. 

Đầu tư vào những chương trình và các hoạt động để khích lệ học hỏi phát triển định hướng theo văn hóa sẽ tạo ra nhiều ý nghĩa về mặt tài chính hơn là sử dụng tiền lặp đi lặp lại cho cùng một vị trí. Đầu tư tiền vào việc ươm mầm nguồn nhân lực hiệu suất cao sẽ giúp công ty đạt được hiệu quả đầu tư cao. 

Nguồn: Training Industry

Việt hóa bởi Học viện chiến lược nhân sự HSM



4 Comments

Comments are closed.