GIẢI QUYẾT BÀI TOÁN THIẾU HỤT NHÂN SỰ Ở CÁC DOANH NGHIỆP START-UP

Với các start-up hay doanh nghiệp quy mô nhỏ, thiếu hụt nhân sự luôn là bài toán nan giải. Bài viết cung cấp một số gợi ý cho việc giải quyết vấn đề này.

Bối cảnh của tình trạng thiếu hụt nhân sự

Do đặc thù doanh nghiệp và nhiều yếu tố tác động, việc tuyển được nhân sự phù hợp đã khó. Vậy nhưng, với các start-up, việc giữ người dường như càng khó hơn.

Các công ty quy mô lớn sử dụng các chiến lược về nguồn lực và biện pháp ứng phó với tình trạng thiếu hụt nhân sự. Tuy nhiên, start-up và doanh nghiệp quy mô nhỏ không thể áp dụng các biện pháp tương tự.

Để giải quyết bài toàn thiếu hụt nhân sự, trước tiên cần xem xét bối cảnh thực tiễn. Thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang trong giai đoạn tăng trưởng nóng. Đặc điểm dễ nhận thấy là tính biến động lớn kèm nhiều yếu tố bất định.

thiếu hụt nhân sự
Nhân sự luôn là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp đau đầu, đặc biệt ở các doanh nghiệp mới start-up.

Bên cạnh đó, đặc trưng của nhiều nhóm người lao động Việt Nam là tính trung thành thấp với công việc. Đặc biệt là người lao động có chuyên môn thuộc nhóm ngành “hot” với cơ hội chuyển việc cao. Những đối tượng này luôn luôn có nhiều lời mời chào từ các doanh nghiệp khác…

Nhà tuyển dụng phải làm gì khi ứng viên biến mất?

Trước tình hình này…

Doanh nghiệp start-up cần làm gì để đảm bảo nguồn lực cho hoạt động của mình? Cần hành động ra sao để không xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự.

Khi chỉ có ngân sách và nguồn lực giới hạn, doanh nghiệp nên đầu tư vào đâu? Làm sao để giải quyết vòng luẩn quẩn giữa nguồn nhân lực – chi phí – hiệu quả hoạt động?

Một số lựa chọn cho doanh nghiệp

Những lựa chọn dưới đây nhằm giải quyết nhanh các vấn đề khó khăn về nhân sự, bao gồm: Thiếu hụt nhân sự, biến động nhân sự, tính gắn bó của người lao động ngày càng thấp…

Đầu tư mạnh cho hoạt động tuyển dụng.

Việc làm này nhằm nhanh chóng bù đắp thiếu hụt nhân sự hiện tại và phòng ngừa thiếu hụt trong tương lai gần.

Đầu tư mạnh cho việc cải tiến chính sách nhân sự.

Tạo ra các gói đãi ngộ cạnh tranh hơn để tăng thời gian lưu giữ nhân sự. Tăng kết nối và gắn kết nhân sự. Hoặc tạm thời chấp nhận “phá khung” thu nhập. Trả giá cao để tuyển hoặc giữ nhân sự đang cần thiết cho hoạt động trước mắt của doanh nghiệp.

Thiếu hụt nhân sự vẫn là bài toán nan giải

Những nhà tuyển dụng “đa-zi-năng”

Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp ý thức được tính bất định của “lòng người” và hệ lụy của việc mất người đột ngột. Do đó, họ rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng.

Thị trường việc làm ngày càng trở nên nóng bỏng và sôi động. Bằng mọi cách thức từ ngon-bổ-rẻ đến các cách tốn kém về chi phí tuyển dụng. Mạng lưới các tuyển dụng viên lan tỏa khắp nơi với các thay đổi lớn về cách thức tuyển dụng.

Các tuyển dụng viên ngày nay không đơn thuần chỉ làm công việc của cán bộ nhân sự…

Họ làm việc như các đại diện về truyền thông, marketing cho doanh nghiệp. Họ sử dụng các công cụ tăng mức độ nhận diện thương hiệu của nhà tuyển dụng, làm content hấp dẫn và các chiêu thức tuyển người thú vị, sáng tạo…

Tuy vậy, miếng bánh có đủ cho tất cả?

Và câu chuyện tuyển dụng bao nhiêu cho vừa khi mà nguồn ứng viên phù hợp có hạn? Nhiều người lao động trẻ tuổi luôn “nhảy việc” theo tiếng gọi của cấp số nhân về tiền lương hoặc của các tên tuổi khác hấp dẫn hơn?

thiếu hụt nhân sự 2
Tuyển dụng như nào cho hiệu quả? Nguồn lương sao cho phù hợp?

Vẫn là vòng luẩn quẩn…

Tăng đãi ngộ, tăng tính cạnh tranh về tiền lương có phải là một trong các chiêu thức hiệu quả để giữ người và giảm thiếu hụt nhân sự?

Công ty A trả lương 10 triệu. Nhưng công ty B sẵn sàng trả 15 – 20 triệu để câu người cho các dự án vô cùng khẩn cấp của mình mà không phải bỏ chi phí đào tạo, nuôi dưỡng nhân sự lâu dài.

Vậy đâu sẽ là giới hạn cho việc tăng lương để “săn” người và giữ người?

Vòng luẩn quẩn về việc tăng lương giữ người này tạo ra các vấn đề không nhỏ cho tổ chức. Hệ lụy trực tiếp có thể trông thấy ngay là doanh nghiệp bị đội chi phí lên rất cao. Trong khi điều đáng buồn là chất lượng nhân sự không phải luôn tăng tương xứng với mức tăng về chi phí tiền lương.

Hiệu suất nguồn nhân lực không cải thiện được vì nhiều lẽ trong khi chi phí tiếp tục tăng. Thêm nữa, nhiều vấn đề khác cũng gây khó khắn cho các cán bộ làm chính sách nhân sự trong việc ổn định nhân lực nội bộ. Ví dụ như khoảng cách thu nhập giữa người mới người cũ trong bối cảnh bị thúc ép về tiến độ sản xuất kinh doanh, thời hạn của các dự án…

Tất cả những vấn đề này buộc doanh nghiệp phải tuyển người với giá cao hơn giá trị thực.

Giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự

Từ cách nhìn và tiếp cận khác…

Nhiều doanh nghiệp cố gắng cải tiến chỉ số biến động nguồn nhân lực bằng việc tăng đãi ngộ đến mức cạnh tranh với thị trường lao động. Hoặc tham gia vào cuộc đua tuyển dụng nhanh nhiều nhằm săn về các “ngôi sao” trên thị trường lao động với chi phí vô cùng tốn kém và rủi ro lớn.

Tuy nhiên, những cách làm đó chưa chắc đem lại hiệu quả.

Thay vào đó, doanh nghiệp có thể tập trung vào các giải pháp để ứng phó với tình trạng biến động nhân sự đang ngày càng nằm ngoài tầm kiểm soát của các công ty (dù lớn hay nhỏ).

Chiến lược giữ chân nhân tài khi xảy ra biến động nhân sự?

Theo thống kê ở các doanh nghiệp mà HSM có cơ hội làm việc, hợp tác, tư vấn và tiếp cận thông tin, trong khoảng 03 năm gần đây, khoảng trên 60% người lao động nghỉ việc không phải do vấn đề nội tại của doanh nghiệp. Mà do tác động từ sức kéo đẩy của thị trường tuyển dụng.

Qua đó có thể thấy, khả năng để cải tiến tỷ lệ biến động nhân sự, được coi là một trong các yếu tố khách quan là khó khả thi.

thiếu hụt nhân sự 2
Tìm lối ra cho vòng luẩn quẩn của vấn đề nhân sự ở các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ.

… đến những giải pháp thiết thực hơn

Bài toán thiếu hụt nhân sự có thể được giải quyết nhờ các giải pháp chủ động hơn. Doanh nghiệp nên tập trung nguồn lực hữu hạn của mình để ứng phó với biến động nhân sự.

Các giải pháp cụ thể như sau:

Thiết kế tổ chức theo hướng linh hoạt và có khả năng dịch chuyển nhanh khi có thay đổi

Khác với cách làm truyền thống là “mô hình tổ chức phải ổn định trong một vài năm”. Ngày nay với doanh nghiệp start-up, doanh nghiệp vừa và nhỏ, các cơ cấu tổ chức linh hoạt, dễ dàng thêm/bớt bộ phận chức năng, dễ dàng dịch chuyển… lại được đánh giá là phù hợp với các thay đổi của thị trường, biến động nguồn lực của doanh nghiệp.

Thiết kế công việc theo hướng phân chia một nhiệm vụ phức tạp thành các phân đoạn

Theo đó có thể tối ưu nguồn lực hiện có và nguồn lực doanh nghiệp có khả năng thiết lập.

Thông thường, số đầu công việc ở cấp độ “khó” và đòi hỏi chuyên môn chuyên sâu thấp hơn nhiều lần so với số đầu công việc ở cấp độ ít phức tạp hơn. Vì vậy, cần bố trí nhân sự một cách khoa học, hiệu quả.

Nhân sự có chuyên môn cao, thành thạo nghiệp vụ tập trung thực hiện các công việc cấp độ khó. Từ đó có thể giảm bớt nhu cầu luôn phải tuyển nhân sự cấp cao. Các việc khác nên dàn xuống cho cấp độ nhân sự trình độ chuyên môn thấp, ít kinh nghiệm hơn.

Nhiều công việc được phân đoạn nhỏ hơn, làm cho dễ hơn có thể phát sinh định biên nhân sự. Tuy nhiên đạt hiệu quả do dễ tuyển người phù hợp hơn, dễ đào tạo thành thạo, dễ thay thế…

Thiết lập tiêu chí tuyển dụng nhân sự theo hướng tìm kiếm tố chất thích ứng cao và khả năng học hỏi

Trừ các vị trí đặc biệt, nhân sự nên được giao việc và rèn luyện theo hướng đa nhiệm vụ. Điều này đảm bảo nhân sự có khả năng đáp ứng, đón bắt nhanh các yêu cầu công việc mới.

Đó là một trong các giải pháp tháo gỡ vấn đề thiếu hụt nhân sự.

Thiết lập các quy trình, công cụ làm việc phù hợp

Cho dù quy mô doanh nghiệp nhỏ hoặc còn nhiều vấn đề cần ưu tiên khác. Tuy nhiên, vẫn nên dành công sức và nguồn lực để thiết lập các quy trình, các chỉ dẫn nghiệp vụ, tạo các “template”… theo dạng dễ chuyển giao.

Cách làm này sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt sự phụ thuộc vào một con người cụ thể và có thể thay thế nhân sự trong thời gian ngắn nhất với ít sự gián đoạn nhất.

Tăng cường các hoạt động đào tạo kèm cặp nội bộ.

Đảm bảo nhân sự mới đáp ứng được công việc trong thời gian ngắn nhất với hiệu quả nhanh nhất.

Hoạt động đào tạo này nên đưa thành một công tác thường xuyên. Cần được coi trọng ngang tầm với việc tuyển dụng (thậm chí hơn). Để từ đó có thể duy trì được các tiêu chuẩn công việc. Giúp nhân sự mới nhanh chóng nắm bắt công việc. Giúp truyền tải các tài sản tri thức của doanh nghiệp nhanh chóng mà không bị gián đoạn do có một hoặc nhiều nhân viên nghỉ việc.

Giải pháp thuê ngoài (outsourcing).

Doanh nghiêp có thể cân nhắc giải pháp này. Outsource một phần công việc để giải quyết các vấn đề do mất ổn định và thiếu hụt nhân sự.

Nhân sự thuê ngoài hay nhân sự nội bộ? Phương án nào hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tham khảo tại đây.

Kết luận

Những giải pháp hạn chế thiếu hụt nhân sự nêu trên là gợi ý. Doanh nghiệp cần cân nhắc, đánh giá dựa trên điều kiện thực tế. Từ đó có lựa chọn phù hợp với doanh nghiệp của mình.

Dĩ nhiên, việc thực hiện các giải pháp này không có nghĩa phủ nhận các công việc khác doanh nghiệp vẫn cần liên tục thực hiện. Ví dụ, cải tiến chế độ chính sách nhân sự, phát triển văn hóa, xây dựng môi trường làm việc… Nhằm mục đích tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân sự.

Thay đổi cách tiếp cận và cách nhìn. Sáng suốt tỉnh táo khi ứng phó với biến động trên thị trường lao động. Những điều này sẽ giúp các nhà hoạch định chính sách nhân sự có được cách giải quyết phù hợp hơn với doanh nghiệp của mình.

Cuộc đua nào về tiền rồi cũng sẽ phải có điểm dừng. Bởi vì chi phí không thể tiếp tục đội lên mãi. Lựa chọn cách đi đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ đủ tự tin vượt qua các thách thức về nguồn nhân lực một cách thông minh và phù hợp nhất.

 

HSM-Human Strategy Management