QUẢN TRỊ NHÂN SỰ & 7 SAI LẦM CẦN TRÁNH

Nếu nhân viên là huyết mạch của tổ chức thì bộ phận nhân sự chính là một phần của cơ quan đầu não. Các chuyên viên quản trị nhân sự là những người điều phối các mối quan hệ lao động. Họ có trách nhiệm tạo những điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành tốt nhất công việc. Có thể nói, bộ phận nhân sự luôn ít nhiều góp mặt trong mọi hoạt động của tổ chức.

Vai trò chủ chốt này khiến sai lầm của phòng nhân sự có thể mang lại ảnh hưởng nghiêm trọng. Để làm tốt công tác quản trị nhân sự, đâu là những sai lầm các chuyên viên nhân sự cần tránh?

Bỏ qua những vấn đề do nhân viên phản ánh

Trong nhiều trường hợp, nhân viên chỉ phản ánh với HR khi vấn đề đã nằm ngoài kiểm soát. Hậu quả sẽ rất khó lường nếu chuyên viên quản trị nhân sự quyết định không để tâm hay thất bại trong việc đưa ra những giải pháp kịp thời.

quan tri nhan su - bo qua nhung van de do nhan vien phan anh
Trong nhiều trường hợp, nhân viên chỉ phản ánh lên bộ phận HR khi vấn đề đã nằm ngoài kiểm soát của họ.

Trong tập thể nhân viên, vấn đề này thường dẫn tới hàng loạt những vấn đề khác. Chẳng hạn, những bất đồng cá nhân khiến môi trường làm việc trở nên căng thẳng. Một vài nhân viên quyết định rời bỏ công việc. Số khác trở nên chán nản, bất bình, mức độ cống hiến dành cho tổ chức không còn như trước.

Trước hết, nhà quản trị nhân lực phải cho nhân viên thấy rằng họ có quan tâm và đồng cảm. Điều này cần được thực hiện ngay cả khi chưa một giải pháp nào được đưa ra. Đây là bước tiến đầu tiên giúp ngăn chặn sự xói mòn niềm tin đối với tổ chức. Tiếp đó, việc kêu gọi các nhân viên chung tay tìm kiếm giải pháp phù hợp sẽ dễ dàng hơn.

Đọc thêm: 5 nguyên tắc quản lý nhân sự hiệu quả không thể bỏ qua

Không cập nhật sổ tay hướng dẫn nhân viên

Sổ tay hướng dẫn nhân viên (employee handbook) là nguồn thông tin quan trọng. Dựa vào đó, toàn thể nhân viên hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân. Một cuốn sổ tay hướng dẫn nhân viên chứa đầy những quy định cũ kỹ đã không còn được áp dụng không chỉ cho thấy sự thiếu chuyên nghiệp mà còn là “mầm mống” nảy sinh những rắc rối không cần thiết.

Sổ tay hướng dẫn nhân viên nên được làm mới khoảng 2 năm/lần. Sau mỗi đợt làm mới, tất cả nhân viên cần xác nhận rằng họ đã đọc và sẽ tuân thủ theo những điều khoản được nêu ra. Một số thông tin cơ bản cần đề cập trong sổ tay bao gồm:

  • Quy tắc ứng xử
  • Chính sách truyền thông
  • Sứ mệnh, mục đích, văn hóa doanh nghiệp
  • Chính sách không phân biệt
  • Bồi thường và lợi ích
  • Chính sách lương, thưởng, nghỉ phép
  • Thủ tục gia nhập/ thôi việc

Quản lý dữ liệu kém hiệu quả

Dữ liệu luôn chiếm một phần không hề nhỏ trong thời gian làm việc hàng ngày của phòng HR. Chúng đến từ hồ sơ nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc cho tới đơn xin nghỉ phép và các kiến nghị, yêu cầu khác. Mọi quyết định nhân sự quan trọng (tuyển dụng, lương, thưởng hăng chức,…) đều dựa trên cơ sở dữ liệu.

quan tri nhan su - quan ly du lieu kem hieu qua
Dữ liệu là cơ sở cho mọi quyết định nhân sự quan trọng như điều chỉnh lương, thưởng, quyết định bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn hay sa thải.

Với khối lượng dữ liệu quá lớn, việc sắp xếp, quản lý chúng sẽ nhanh chóng trở thành gánh nặng. Sẽ ra sao khi bạn bỗng dưng không thể tìm thấy folder chứa hồ sơ nhân sự? Phải làm thế nào khi không có một hệ thống, quy định lưu trữ dữ liệu chung? Việc tham gia các khóa học quản trị dữ liệu, hoặc các khóa học đào tạo kỹ năng nhân sự chuyên nghiệp là giải pháp tối ưu giúp xây dựng quy trình, tư duy đúng khi làm việc với dữ liệu.

Không nắm chắc pháp luật về lao động

Hiểu rõ pháp luật lao động là yêu cầu cơ bản nhất đối với mọi nhà quản trị nhân sự. Vấn đề là những quy định này thường xuyên thay đổi. Không phải lúc nào các nhà quản trị nhân sự cũng kịp thời cập nhật và thích ứng.

Những rắc rối nội bộ có thể xảy ra khi đội ngũ nhân viên nghi ngờ tính hợp pháp về các quy định trong công ty, hay cảm thấy bất bình trước các quyết định nhân sự. Ngoài ra, công ty còn có thể chịu những tổn thất nếu có nhầm lẫn trong chính sách nhân sự. Tệ hơn, những vụ kiện tụng hoàn toàn có thể xảy ra.

Giải pháp cho các vấn đề này? “Phòng bệnh” luôn tốt hơn “chữa bệnh”. Là một nhà quản trị nhân sự, hãy đảm bảo rằng bạn luôn nắm rõ những quy định pháp luật liên quan tới quan hệ lao động và ngành nghề kinh doanh hiện tại. Nếu khối lượng công việc không cho phép, tốt hơn hết là có một nhân sự chuyên trách sẵn sàng hỗ trợ bạn trong lĩnh vực này.

Tuyển dụng vội vàng với mô tả công việc thiếu chính xác

Những quyết định tuyển dụng hay thăng chức vội vàng có thể dẫn đến vô số vấn đề về sau. Trước khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, chuyên viên nhân sự cần xác định rõ ràng lý do cũng như những kỹ năng, kiến thức yêu cầu ở một ứng viên lý tưởng.

quan tri nhan su tuyen dung voi vang

Một vài giờ đồng hồ, hay thậm chí là một vài ngày dành cho bản mô tả công việc sẽ giúp tiết kiệm vô số “cơn đau đầu” mà một quyết định sai lầm gây ra. Bạn có thể bị ấn tượng mạnh bởi một ứng viên giỏi giang và trẻ tuổi. Thế nhưng liệu những kỹ năng mà ứng viên ấy sở hữu có phù hợp với yêu cầu công việc? Một bản mô tả công việc chi tiết giúp các nhà quản trị nhân sự tập trung vào những tiêu chí để tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Những kỳ vọng không cần thiết sẽ chỉ mang lại thêm vấn đề.

Lạm dụng các biện pháp trừng phạt trong chính sách nhân sự

Nhiều nhà quả lý tin rằng kỷ luật và hình phạt là cách quản trị nhân sự hiệu quả nhất. Trên thực tế, hình phạt thường không mang lại kết quả như mong muốn.

Lạm dụng hình phạt có thể làm nảy sinh thái độ thù địch của nhân viên đối với tổ chức. Cảm giác bực bội thường không bùng nổ và tạo ra một mớ lộn xộn ngay tại văn phòng. Thế nhưng nó lại gây ảnh hưởng trực tiếp tới công ty khi nhân viên ngấm ngầm “nổi loạn”. Họ chỉ thực hiện công việc được giao ở mức tối thiểu, tảng lờ hay từ chối đóng góp giải pháp giúp cải thiện các vấn đề hiện tại.

Nỗi lo lắng đi kèm với các hình phạt thường làm giảm động lực làm việc. Ngoài ra, nó còn xóa bỏ những đổi mới đáng lẽ có thể dẫn tới những kết quả tốt hơn. Những nhân viên với sáng kiến mới sẽ ngần ngại chia sẻ chúng vì lo sợ rước thêm rắc rối.

Điều này không có nghĩa hình phạt là vô nghĩa và nên được loại bỏ hoàn toàn. Áp dụng hình phạt ra sao phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Tính cách, thói quen của nhân viên cũng là những yếu tố cần cân nhắc. Lúc này, nhà quản trị nhân sự rất cần tới sự tinh tế và khả năng thấu hiểu.

Thông tin về HSM

HSM – Chuyên tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo huấn luyện doanh nghiệp.

  • Đào tạo In-house (Đào tạo theo yêu cầu)
  • Các khóa học đào tạo quản lý cấp trung, quản lý nhân sự, kỹ năng mềm. Xem thêm tại ĐÂY
  • Tư vấn xây dựng hệ thống đào tạo, hệ thống quản trị nhân sự cho doanh nghiệp
  • Hotline: 0965 609 220 | Email: info@hsm.edu.vn
  • Địa chỉ: Tầng 3, sảnh Trung tâm thương mại, Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Hà Nội.

 



error: