CÁCH LOẠI BỎ ĐỊNH KIẾN TRONG KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Định kiến trong nhiều trường hợp là nguyên nhân khiến các chuyên viên tuyển dụng bỏ sót người tài. Để hạn chế điều này, Katherine McNamee – Giám đốc nhân sự Hiệp hội Bảo tàng Mỹ đã thử nghiệm kỹ năng tuyển dụng mới và đạt được thành công.

Kỹ năng tuyển dụng mới xuất phát từ nhu cầu đa dạng hóa nhân sự

Thời điểm đó, Hiệp hội Bảo tàng Mỹ có nhu cầu mở rộng tầm ảnh hưởng và lan tỏa sứ mệnh. Họ muốn quản trị một cộng đồng nhân sự đa dạng, đến từ nhiều thành phần khác nhau. Mở rộng nguồn ứng viên chính là cách để phát triển đội ngũ nhân sự.

Thách thức đặt lên vai những chuyên viên tuyển dụng của Hiệp hội Bảo tàng Mỹ…

Cần rà soát và xác định các yếu tố đang hạn chế sự đa dạng của các nguồn ứng viên. Với kinh nghiệm dày dặn trong quản trị nhân sự, Katherine McNamee nhận ra một trong những yếu tố đó là định kiến.

Từ đó, bà quyết định thử nghiệm phương pháp mới: loại bỏ định kiến trong quá trình tuyển dụng.

Như bất kỳ cải tiến mới, phương pháp của bà McNamee vấp phải những khó khăn trong giai đoạn đầu.

Thứ nhất, chuyên viên tuyển dụng phải thuyết phục nhà quản lý về sự cần thiết của việc thay đổi.

Thay đổi một hệ thống tuyển dụng đang ổn định và được đánh giá cao qua nhiều năm không phải chuyện dễ dàng, nhanh chóng. Hơn nữa, áp lực tuyển đủ người luôn là nỗi ám ảnh với các chuyên viên tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Thứ hai, thiếu sự hỗ trợ từ công nghệ.

Làm sao để nhà tuyển dụng thực hiện tốt các kỹ năng tuyển dụng chỉ bằng thao tác thủ công? Bà McNamee đã không sử dụng phần mềm theo dõi ứng viên. Thay vào đó, bà phối hợp với một nhóm tuyển dụng, thu thập, chọn lọc, đánh giá các hồ sơ.

Thứ ba, khó khăn từ chính bản thân.

Bà McNamee đã có 12 năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự. Suốt chừng ấy thời gian, bà đã thiết lập một hệ thống tuyển dụng nhất quán cho các ứng viên. Do đó, ý tưởng về việc tái cấu trúc toàn bộ quá trình tuyển dụng, loại bỏ sự thiên vị có vẻ quá khó khăn với bà.​

Bất chấp ba trở ngại trên, Katherine McNamee và cộng sự quyết tâm cải tiến kỹ năng tuyển dụng. Họ đã tìm ra một số cách để loại bỏ định kiến trong kỹ năng tuyển dụng.

Tìm hiểu thêm về trở ngại đối với chuyên viên tuyển dụng khi ứng viên “biến mất” tại đây.

Giải pháp loại bỏ định kiến trong kỹ năng tuyển dụng

Đảm bảo nội dung JD tập trung vào kỹ năng công việc

Hãy bắt đầu bằng việc soạn thảo mới các bản JD (job description: mô tả công việc). Nội dung JD cần nhấn mạnh vào các kỹ năng phù hợp với công việc.

Ví dụ sau có thể giải thích rõ hơn phương pháp này.

Thông thường, nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên dựa trên: trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm đã có. Và những yếu tố này cần phải liên quan đến lĩnh vực của công ty.

Tuy nhiên, sự thật là ứng viên đến từ nhiều lĩnh vực khác vẫn có các kỹ năng giá trị cho vị trí đang tuyển.

Do đó, để không bỏ sót ứng viên xứng đáng, nhà tuyển dụng nên rà soát nội dung JD. Chú ý loại bỏ những bản JD sử dụng ngôn ngữ phân biệt giới tính hay thuật ngữ chuyên ngành.

Gợi ý là nhà tuyển dụng có thể sử dụng các phần mềm hỗ trợ. Có những phần mềm xác định những từ ngữ nào phù hợp với nam hoặc nữ. Ví dụ, phần mềm chỉ ra rằng từ “hợp tác” thu hút giới nữ hơn. Trong khi đó, từ “dẫn đến kết quả” thu hút phái nam nhiều hơn.

Áp dụng kỹ năng tuyển dụng này có thể xác định và loại bỏ các định kiến trong nội dung JD.

Tạo cơ hội thể hiện knăng cho các ứng viên

Trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể tạo cơ hội cho ứng viên thể hiện bản thân.

Ví dụ, thông qua việc yêu cầu ứng viên phản hồi những câu hỏi cụ thể trong phiếu điền thông tin. Ngoài ra, có thể kết hợp các hoạt động thử thách như nhập vai, thuyết trình…

Bằng cách này, nhà tuyển dụng sẽ nhận thức rõ hơn về khả năng thực hiện công việc của ứng viên.

Chẳng hạn, nhà tuyển dụng có thể quan sát một ứng viên tài chính giải thích về các thành phần của báo cáo tài chính như thế nào. Hay một ứng viên mảng phát triển trình bày thế nào để truyền đạt giá trị của doanh nghiệp…

Chọn lọc một cách công bằng

Không phải lúc nào nhà tuyển dụng cũng có điều kiện sử dụng phần mềm theo dõi ứng viên để quản lý hồ sơ. Trong trường hợp này, vẫn có thể thực hiện sàng lọc công khai trong quá trình thu thập ứng viên.

Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên bỏ qua tên, địa chỉ, tên trường và ngày tốt nghiệp khi đưa phiếu điền thông tin và CV. Điều này giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian ẩn giấu các đặc điểm cá nhân của ứng viên.

Tóm lại, loại bỏ đặc điểm cá nhân không cần thiết trong hồ sơ giúp loại bỏ sự thiên vị. Đây là kỹ năng tuyển dụng cần thiết cho việc sàng lọc công bằng, không định kiến.

Để biết những dữ liệu nào là cần thiết trong hồ sơ nhân viên, nhà tuyển dụng có thể tham khảo bài viết này

Hiệu quả của loại bỏ định kiến trong kỹ năng tuyển dụng

Kết thúc thử nghiệm phương pháp loại bỏ định kiến trong kỹ năng tuyển dụng, Katherine McNamee và các cộng sự đã thu về một số kết quả.

Nhận ra định kiến có thể xuất hiện dưới nhiều dạng

Các chuyên gia tuyển dụng luôn phải đối mặt một số lượng lớn hồ sơ ứng tuyển. Vì vậy, họ có xu hướng gạch bỏ hơn là thêm người vào danh sách tiềm năng.

Đa số họ được đào tạo để tìm ra những khoảng trống trong kinh nghiệm làm việc, những lỗi đánh máy và ngữ pháp trên CV. Họ sẽ dùng các yếu tố này để loại bỏ ứng viên. Mặc dù nhiều khi những điểm này không liên quan đến yêu cầu công việc.

Và đó cũng được xem là một dạng định kiến.

Với mỗi lần nghiên cứu, nhóm tuyển dụng sẽ chia sẻ những điều khó chịu về hồ sơ ứng viên. Những tính cách nào khiến bạn loại bỏ ứng viên ngay ở vòng hồ sơ? Đặc điểm nào của hồ sơ sẽ tạo ấn tượng cho bạn về ứng viên?

Kết nối mục tiêu tuyển dụng và mục tiêu của doanh nghiệp.

Mục tiêu tuyển dụng là thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao và mở rộng sự đa dạng trong nguồn ứng viên. Chuyên gia tuyển dụng cần đánh giá mục tiêu chiến lược này ngay từ ban đầu. Nhóm tuyển dụng sẽ đề xuất cách thức của họ để làm thế nào đạt được mục tiêu nhân sự.

Thống nhất về phương pháp đánh giá hồ sơ ứng viên trong nhóm tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng không tránh khỏi bị ảnh hưởng bởi các sở thích của từng thành viên trong nhóm.

Để khắc phục điều này, nhóm tuyển dụng có thể thảo luận với nhau về những sở thích cá nhân, sở thích liên quan đến công việc… Qua đó, có thể đi đến thống nhất cho các dạng thiên vị thường áp đặt lên các ứng viên.

Dựa trên những yếu tố đánh giá đã được thỏa thuận, nhóm tuyển dụng tạo ra danh sách cách thức giúp quản lý những định kiến của mỗi cá nhân. Nhóm có thể xác định các yếu tố gây ảnh hưởng đến quan điểm của mỗi thành viên về ứng viên đó.

Để loại trừ định kiến, một vài nhóm tuyển dụng thậm chí còn không tìm kiếm thông tin về ứng viên trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ.

Chia sẻ ý kiến một cách bình đẳng trong nhóm tuyển dụng

Một cách để xác định sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng là chia thành hai nhóm nhỏ. Các nhóm sẽ đánh giá độc lập toàn bộ hồ sơ ứng viên để tìm ra điểm định kiến.

Mỗi người tự chọn ra nhóm ứng viên hàng đầu trong số hồ sơ ứng viên. Sau đó, họp nhóm để chọn danh sách 5 người đứng đầu.

Sử dụng cách giải quyết hợp tác

Đây là một kết quả ngoài kỳ vọng của phương pháp loại bỏ định kiến trong tuyển dụng. Tuy nhiên, lại là yếu tố quan trọng giúp những thay đổi diễn ra nhanh chóng mà không tốn kém.

Mời nhóm tuyển dụng chia sẻ những kinh nghiệm phỏng vấn, đặc biệt là những thành kiến thường xuất hiện. Trao đổi kỹ thuật loại bỏ các loại định kiến giúp nhóm hỗ trợ nhau trong việc đạt mục tiêu chung.

Cải thiện trải nghiệm của ứng viên

Tính minh bạch là yếu tố quyết định chính trong quá trình tuyển dụng.

Truyền đạt các bước tuyển dụng, liệt kê những điều cần có trong đơn tìm việc, thêm mức lương vào các bài đăng tuyển dụng… Những điều này sẽ giúp đáp ứng kỳ vọng của ứng viên và nhận được lời khen ngợi từ họ. Ngoài ra cũng sẽ cải thiện chất lượng hồ sơ đầu vào.

Các chuyên gia nhân sự luôn kỳ vọng rằng mình sẽ là người đưa ra giải pháp. Thay vào đó, một góc nhìn mới mẻ hơn là hãy hành động như một người hỗ trợ.

Hãy mời người khác đề xuất chất lượng đầu vào cho những thay đổi trong môi trường học tập và thử nghiệm tại doanh nghiệp. Gắn kết đồng nghiệp với nhau bằng cách chia sẻ cởi mở về những thành công và thách thức. Điều này mở ra những cơ hội và cách thức làm việc mới. Tất cả chất lượng đều đáp ứng mọi khía cạnh trong vận hành doanh nghiệp.

Tối ưu hóa nguồn lực trong tuyển dụng nhân sự

Hãy tiết kiệm thời gian. Tập trung phát triển những kỹ năng tuyển dụng hiệu quả và thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn.

Hãy sử dụng nguồn lực hiệu quả. Nhà nhân sự sẽ yêu cầu ứng viên loại bỏ các thông tin nhất định trong các tài liệu hồ sơ cá nhân của họ. Mục đích là để rút ngắn giai đoạn ẩn thông tin trong quá trình tuyển dụng.

Hãy chú ý đên lợi ích của tổ chức. Nội dung mô tả công việc cần được trình bày một cách trung lập, không phân biệt định kiến. Điều này sẽ giúp mở rộng lượng hồ sơ ứng tuyển. Bên cạnh đó, có thể cân nhắc những ứng viên có kỹ năng chuyển giao từ những ngành khác.

Sau khi đã nắm được phương pháp loại bỏ định kiến trong kỹ năng tuyển dụng, bạn có thể quan tâm đến 7 xu hướng tuyển dụng mới nhất hiện nay. 

 

THEO SHRM.ORG

Thông tin về HSM

HSM – Chuyên tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo huấn luyện doanh nghiệp.

  • Đào tạo In-house (Đào tạo theo yêu cầu)
  • Các khóa học đào tạo quản lý cấp trung, quản lý nhân sự, kỹ năng mềm. Xem thêm tại ĐÂY
  • Tư vấn xây dựng hệ thống đào tạo, hệ thống quản trị nhân sự cho doanh nghiệp
  • Hotline: 0965 609 220 | Email: info@hsm.edu.vn
  • Địa chỉ: Tầng 3, sảnh Trung tâm thương mại, Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Hà Nội.